PROPUESTA ACUERDO DEFINITIVO 3 CONVENIO COLECTIVO
Articulo 1. Ámbito Funcional
El presente Convenio Colectivo afecta a los centros de trabajo de la empresa RESTAURAVIA Food S.L. Denominada en nombre comercial, KENTUCKY FRIED CHICKEN (en adelante K.F.C.) en la provincia de Barcelona.
Articulo 2. Ámbito personal
Este convenio afectara a todos los trabajadores que componen o compongan, durante su vigencia la plantilla de los centros de trabajo K.F.C. de la empresa RESTAURAVIA FOOD, S.L., en la provincia de Barcelona, con excepción de los comprendidos en el artículo 1.3. C y 2.a) del Estatuto de los trabajadores.
Articulo 3. Vigencia, Duración y prórroga.
El presente Convenio Colectivo entrara en vigor el día 1 de Enero de 2011 y su duración será de cuatro años, por lo que su vigencia finalizara el 31 de Diciembre de 2014.
Finalizada su vigencia inicial se prorrogara por periodos de doce meses por tacita reconducción.
En caso de denuncia de cualquiera de las partes, ésta deberá realizarse de forma fehaciente y con tres meses de antelación a la fecha de su vencimiento inicial o de cualquiera de sus prorrogas .Denunciado el Convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso se mantendrá en vigor, salvo en aquellos aspectos en que de forma expresa o concreta se prevean otras consecuencias.
En el supuesto de ser denunciado, y hasta que se alcance un nuevo acuerdo, se mantendrán las clausulas normativas del convenio. En cuanto a las demás condiciones económicas se mantendrán sin revalorización alguna.
Articulo 4. Compensación y absorción.
Las condiciones establecidas en el presente convenio colectivo, consideradas conjuntamente y en cómputo anual, compensan y absorben las existentes en el momento de la entrada en vigor del mismo, sea cual fuere el origen o causa de las mismas. Igualmente podrán ser absorbidas por otras condiciones superiores fijadas por disposición legal o contrato individual que pudieran aplicarse con posterioridad.
En particular el sistema retributivo contenido en este convenio colectivo compensa y absorbe en todo su alcance y contenido cualquier tipo de pluses individuales o colectivos que hasta la fecha se vinieran satisfaciendo en la empresa, excepto los reflejados en este convenio.
Articulo 5. Garantía de Convenio.
Para el supuesto de que algún articulo o párrafo del presente convenio no fuere aprobado por la autoridad laboral, o fuere declarado nulo o ineficaz por sentencia firme o resolución administrativa, quedara en vigor el resto del contenido del convenio, comprometiéndose ambas partes a negociar la nueva redacción de lo que hubiere quedado ineficaz o invalidado, sin perjuicio de que el resto del texto fuera totalmente aplicable.
CAPITULO II ORGANIZACIÓN DE TRABAJO
Artículo 6. Sistema de Clasificación Profesional.
Los trabajadores afectados por el presente Convenio estarán clasificados dentro del Área Funcional Tercera, como Restauración Moderna y encuadrados en los Grupos Profesionales 9,10,11 y 12 del Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería.
Equivalencias de las Categorías:
Grupos | Categorías ALEH | Convenio KFC Anterior | Nivel Retributivo |
Grupo Profesional 9 | Gerente de Centro | Jefe Restauración Jefe Cocina Gerentes Jefe Sector Jefe de Turno Segundos Jefes Sub-Gerentes | Nivel I |
Grupo Profesional 10 | Supervisor Restauración Moderna | Camarero Cocinero | Nivel II |
Grupo Profesional 11 | Preparador de Restauración Sala-Cocina | Ayudante Camarero Ayudante Cocinero | Nivel III |
Grupo Profesional 12 | Auxiliar Restauración Moderna | Primer Empleo Sector Aprendices (cualquier edad) | Nivel IV |
Funciones a realizar por el Personal de Equipo de Sala:
Las funciones asignadas a este personal serán, entre otras, las establecidas a continuación:
· Atender a los clientes recogiendo y sirviendo pedidos en las cajas registradoras.
· Poner y sacar patatas, panes en las tostadoras automáticas, preparar para entregar, una vez realizadas las operaciones previas de añadir los condimentos ya elaborados, hamburguesas de pollo, trozos de pollo y aquellos productos que la empresa vaya ofreciendo en cada momento.
· Limpieza del salón, mesas, sillas, mármol, suelos, cristales, entrada del restaurante, acera exterior.
· Lavado de todo tipo de utensilios relacionados con su puesto de trabajo.
· Retirar basura de Sala.
· Envasado diario de ensaladas de varias clases para la venta posterior al cliente.
Funciones a realizar por el Personal de Equipo de Cocina:
Las funciones asignadas a este personal serán, entre otras, las establecidas a continuación:
· Encender freidoras, preparar mesas de empanar, harinas, preparar pollo marinado y la descongelación de filetes.
· Cocinar pollo, filetes, hot wings, asi como todos aquellos productos que sean necesarios realizar en freidoras pitco y hhpp.
· Disponer el pollo una vez cocinado en gabinete caliente y display.
· Almacenar y hacer rotar los productos secos y congelados.
· Limpieza de cocina, tanto a nivel de suelos, pasillos y utensilios relacionados con su puesto de trabajo, además del mantenimiento de maquinaria como son:
o Planchas freidoras, tostadoras, vaorizadoras, conductos externos de aire acondicionados y de campanas extractoras de humos, limpieza de mesas de empanar y preparación, mantener limpias y ordenadas las camaras frigorificas, filtrar máquinas pitco y hhpp, asi como cambios de aceite y limpieza de carros.
· Retirar basura de Cocina.
Funciones exclusivas para el Personal de Equipo encargado de Formación:
· El personal de equipo que realice funciones de entrenamiento del personal de nuevo ingreso ayudará a la gerencia del restaurante en la formación de aquellos, corrigiendo los procedimientos de los mismos una vez formados.
· Llevará a cabo revisiones periódicas del trabajo de dicho personal, mediante listas de observaciones a cualquier otro medio adecuado a tal fin.
Articulo 7. MOVILIDAD FUNCIONAL.
El ejercicio de la movilidad funcional en el seno de la empresa se efectuara conforme a lo previsto en los artículos 22 y 39 del estatuto de los trabajadores y A.L.E.H.
Articulo 8 CAMBIO DE CENTRO DE TRABAJO.
En el supuesto de que algún trabajador/a sea adscrito a otro centro de trabajo de la empresa, sin perjuicio de que se cumplimentes los trámites previstos para cada situación en el estatuto de los trabajadores, se aplicaran, como mínimo, las siguientes condiciones:
a. Se deberá mantener un periodo de consulta, con, comunicación de 15 días previo a la aplicación de la nueva adscripción, informando de ello a la RLT.
b. Solo podrá efectuarse el traslado dentro de la ciudad donde preste sus servicios el trabajador, entendiéndose que en el caso de Barcelona la referencia a estos efectos será el área metropolitana de Barcelona.
c. Los RLT y Delegados sindicales de los trabajadores tendrán prioridad de PERMANENCIA en el centro de trabajo de origen.
CAPITULO III CONTRATACION.
Articulo 9 PERIODO DE PRUEBA.
El periodo de prueba que podrá concertarse en los contratos de trabajo sujetos a una relación laboral común, por tiempo indefinido, fija o fija discontinua, o de duración determinada, tendrá que suscribirse siempre por escrito y con sujeción a los límites de duración máxima siguientes:
Grupo profesional según ALEH | Indefinido o fijo discontinuo | Contratos de duración determinada de más de 3 meses | Contratos de duración determinada de menos de 3 meses |
Grupo profesional 9 | 90 días | 75 días | 60 días |
Grupo profesional 10 | 60 días | 45 días | 30 días |
Grupo profesional 11 | 60 días | 45 días | 30 días |
Grupo profesional 12 | 45 días | 30 días | 15 días |
El periodo de prueba no tendrá validez para aquellos trabajadores que hayan prestado servicio en la compañía con cualquier modelo de contrato.
Articulo 10. CESES.
Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en la empresa, una vez transcurrido el periodo de prueba, tendrán que ponerlo en conocimiento de la empresa con una antelación minina de:
a) Dos meses en el caso de aquellos trabajadores (Grupo 9.)
b) 15 días en el resto de Niveles
El incumplimiento por el trabajador/a de la obligación de preavisar en los plazos previstos anteriormente, salvo que hubiere sido eximido de ello por la empresa, dará derecho a esta última a descontar de la liquidación el importe de la retribución diaria correspondiente por cada día de retraso en el preaviso.
No obstante, si la empresa hubiera recibido el preaviso con la antelación prevista en este articulo, tendrá la obligación de liquidar y pagar, al finalizar el preaviso, el salario y demás conceptos devengados por el trabajador/a.
Cumplido el preaviso, la falta de pago de la liquidación de haberes dará derecho al trabajador/a a ser indemnizado con el importe del salario de un día por cada uno de retraso en el pago, con el límite del número de días de preaviso, sin perjuicio del interés de demora fijado en el estatuto de los trabajadores.
Una vez cumplido el preaviso, si la empresa decide prescindir de los servicios del trabajador/a antes de finalizar el plazo, deberá abonarle el salario correspondiente hasta la finalización del plazo de preaviso.
El plazo de preaviso no será exigible en los caso de dimisión por falta de pago o retraso continuado de dos o más meses en el abono del salario pactado.
Salvo pacto distinto, el trabajador/a no tendrá derecho a compensar las vacaciones pendientes con el plazo de preaviso.
Articulo 11. CONTRATO DE FORMACION
La formalización de los contratos de formación queda circunscrita exclusivamente a formar trabajadores en puestos de trabajo cualificados.
La duración máxima del contrato de formación será de dos años, pudiendo celebrarse el mismo con trabajadores mayores de 16 y menores de 21 años.
La cuantía de la retribución para este tipo de contratos será la siguiente:
a) En el primer año de contrato, el salario mínimo interprofesional más un incremento del 25%.
b) En el segundo año de contrato, el salario mínimo interprofesional más un incremento del 50%
En todos los casos, el salario se abonará proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado.
El tiempo dedicado a la formación teórica no podrá ser inferior al 15% de la jornada pactada en Convenio y su distribución se establecerá individualmente en el contrato de trabajo.
Articulo 12. Jubilación parcial y contrato de relevo.
La empresa y trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo de común acuerdo y previa solicitud del trabajador podrán concertar la conversión de su contrato en un contrato a tiempo parcial con la finalidad de que estos accedan a la jubilación parcial.
El trabajador como mínimo tendrá que tener 61 años de edad y acreditar un periodo mínimo de carencia para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social.
La reducción de jornada será entre un mínimo del 15% y un máximo del 85% y comportara la reducción proporcional de la retribución de la jornada que se reflejara en el contrato de trabajo, pudiéndose acumular su realización de forma semanal, mensual, anual o total. En este último supuesto se computaran las horas de prestación efectiva de servicios hasta la finalización de la vigencia del contrato y se efectuarán en el periodo que, de común acuerdo, se establezca.
Cuando el jubilado parcial alcance la edad ordinaria de jubilación, la empresa estará obligada a contratar un trabajador mediante el contrato de relevo a jornada completa o tiempo parcial el cual como mínimo substituya la proporción de jornada dejada vacante.
La empresa estará obligada a contratar un trabajador mediante el contrato de relevo a jornada completa o tiempo parcial el cual como mínimo sustituyan la proporción de jornada dejada vacante. La reducción de jornada podrá alcanzar el 85% cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida.
Si bien el trabajador reservista ha de pertenecer al mismo grupo profesional que el trabajador jubilado parcialmente, la prestación de sus servicios no necesariamente se tendrá que hacer en el mismo centro de trabajo al que este adscrito el trabajador sustituido, pudiendo ser contratado el reservista en cualquier centro de trabajo que la empresa tenga dentro del ámbito territorial de aplicación de este Convenio.
Cualquier modificación establecida legalmente en materia de jubilación parcial, modificara este artículo.
Articulo 13. Contratos a tiempo parciales.
De conformidad con lo establecido en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, el número de horas complementarias podrá alcanzar el porcentaje máximo del 50% de las horas ordinarias contratadas, siempre y cuando dichas horas complementarias se realicen como continuación de la jornada diaria inicialmente pactada.
En el caso de contratos inferiores a 20 horas semanales, se establece que no se podrán realizar horas complementarias y que los turnos que se establezcan serán continuados y como mínimo con una duración de 4 horas
Articulo 14. Contratos de duración determinada.
1. Contratos eventuales por circunstancias de la producción.
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, la duración máxima de los contratos eventuales por circunstancias de la producción podrá ser de hasta 12 meses trabajados dentro de un período de 18 meses.
2. Contratos de interinidad.
Los trabajadores que ingresen en la empresa expresamente para cubrir la ausencia obligada de un trabajador/a fijo, tendrán el carácter de interinos, debiendo establecer siempre por escrito el nombre del trabajador/a sustituido y las causas que motivan su sustitución.
Serán trabajadores fijos con carácter indefinido, con independencia del período de prueba, todos aquellos que ocupen un puesto de trabajo con contrato de interinidad de un trabajador/a fijo que no se incorpore a su puesto de trabajo, una vez finalizado el plazo legal o reglamentariamente establecido que motivó dicho contrato de interinidad.
Articulo 15. Fomento de la contratación indefinida. Contratación de minusválidos.
FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA.
Se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores y demás disposiciones laborales aplicables.
CONTRATACIÓN DE MINUSVALIDOS
Se estará a lo dispuesto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, y a sus normas reglamentarias de desarrollo, incluidas aquellas como el Real Decreto 27/2000, de 14 de enero, que contempla las medidas alternativas de carácter excepcional al cumplimiento de la cuota de reserva del 2% a favor de trabajadores discapacitados en empresas de 50 o más trabajadores, la Orden del MTAS, de 24 de julio de 2000 y el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, que regula los enclaves laborales como medida de fomento del empleo e las personas con discapacidad.
Articulo 16. Finalización de contratos temporales
Se establece que por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato , el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días por año de servicio en su caso, aplicándose de manera gradual de acuerdo al Real Decreto-ley 10/2010 , de 16 de Junio.
- Para los contratos que finalizan en el 2011, 9 días por año por año de servicio.
- Para los contratos que finalizan en el 2012, 10 días por año por año de servicio.
- Para los contratos que finalizan en el 2013, 11 días por año por año de servicio.
- Para los contratos que finalizan en el 2014, 12 días por año por año de servicio.
- Para los contratos que finalicen a partir del 2015, 12 días por año por año de servicio.
Dicha indemnización se abonara junto a la liquidación por saldo y finiquito.
Articulo 17. Premio de vinculación.
Cuando un trabajador/a de 45 o más años cese en la empresa por cualquier causa, excepción hecha de la de despido procedente por sentencia firme, y sin perjuicio de otras indemnizaciones que pudieran corresponderle, percibirá junto a la liquidación y en función de los años que haya permanecido en aquella, una compensación económica consistente en:
A los 10 años de servicio en la empresa, 2 mensualidades
A los 15 años de servicio en la empresa, 3 mensualidades
A los 20 años de servicio en la empresa, 4 mensualidades
A los 25 años de servicio en la empresa, 5 mensualidades
A los 30 años de servicio en la empresa, 6 mensualidades
A los 35 años de servicio en la empresa, 7 mensualidades
El cálculo de la referida compensación, que tendrá carácter indemnizatorio, se efectuará sobre el salario correspondiente al nivel retributivo del trabajador/a fijado en las tablas salariales del momento correspondiente al cese, más el prorrateo de las pagas extraordinarias, el plus de capacitación y adaptación y el Plus and personan ,si tuviese el trabajador/a afectado.
Cuando un trabajador/a fallezca en situación de activo en la empresa, dicho premio corresponderá a sus herederos.
CAPITULO IV CONDICIONES ECONOMICAS.
Articulo 18.Incrementos salariales.
Para el 2011, se acuerda abonar 1% de incremento de las tablas de 2010, revisándose una vez conocido el IPC de diciembre de 2011 incrementándose las tablas en la diferencia con el IPC real mas 0.50% sin efectos retroactivos, de este modo se aplicara durante la vigencia de todo el convenio colectivo.
Para los años 2012, 2013 y 2014 se establece que una vez conocido el IPC real del año anterior, y de superar éste el incremento ya aplicado por la Empresa, con efecto del 1 de enero de cada uno de dichos años, las tablas salariales se actualizaran por la diferencia al IPC real + 0,5% del incremento aplicado por la Empresa en el año anterior, todo ello sin efectos retroactivos. Las tablas salariales resultantes serán las que sirvan de base para aplicar el incremento del 1% a que se refiere el párrafo anterior.
En caso de IPC negativo no se detraerá importe alguno.
Articulo 19. Salario Base.
Los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación del presente convenio tendrán derecho por la jornada ordinaria de trabajo a un salario base, cuya cuantía para el año 2011, queda fijada según grupos profesionales en las tablas anexas al presente Convenio.
Su cuantía se revalorizara anualmente con los incrementos pactados en el artículo 18 de este Convenio.
Los trabajadores con contratos a tiempo parciales percibirán el salario base de Convenio en proporción a la jornada de trabajo efectivo.
Articulo 20. PLUS DE CAPACITACION Y ADAPTACION.
Dadas las continuas modificaciones tecnológicas que se producen en la empresa y por tanto en función del conocimiento de los métodos de trabajo y adaptación a los procesos internos , así como a sus especificidades , se establece un Plus de adaptación y capacitación que afectara a todos los trabajadores/as , rigiéndose por el siguiente escalado:
0 – 6 meses | 6 a 18 meses | 18 meses a 24 meses | 24 meses a 36 meses | 36 meses en adelante |
0 | 15% | 40% | 70% | 100% |
Este plus de adaptación y capacitación no será compensable ni absorbible y su cuantía se revalorizara anualmente con los incremento de Convenio establecidos en el artículo 18.
Articulo 21. Gratificaciones extraordinarias
Se devengarán dos gratificaciones extraordinarias en las siguientes fechas:
15 Junio Paga Verano
15 Diciembre Paga Navidad
Las pagas extraordinarias tendrán la misma cuantía que el salario base más plus ad personam, para quien la viniera percibiendo, más plus de capacitación y adaptación.
Las referidas pagas se devengaran por semestres, la extra de verano se devenga del 1de Enero al 30 de Junio, la de Navidad se devenga del 1 de Julio al 31 de Diciembre, no obstante podrán ser objeto de prorrateo en las doce pagas ordinarias si el trabajador así lo solicita.
Aquellos trabajadores que ingresen o cesen en el transcurso del año recibirán las gratificaciones extraordinarias prorrateándose el importe con relación al tiempo trabajado computándose las fracciones de semana o mes como semanas o meses completos.
Las gratificaciones extraordinarias no sufrirán detracción alguna por el hecho de que el trabajador se halle en situación de incapacidad transitoria
Articulo 22. Complemento ad personam.
A partir de la entrada en vigor del presente Convenio, la antigüedad, complemento personal y plus all star, en las cuantías que por este concepto se viniera abonando a aquellos trabajadores que la tuvieran consolidada, se acumularan a un plus ad personam ,no siendo ésta cantidad compensable ni absorbible.
Su cuantía se revalorizará con los incrementos anuales establecidos en el artículo 18 del presente Convenio.
Articulo 23. PLUS VESTUARIO.
La empresa suministrará los uniformes que obligue a llevar a sus empleados, adaptando dicho uniforme a los casos de embarazo. La conservación y limpieza de los uniformes suministrados será responsabilidad de cada trabajador/a.
El trabajador/a deberá adquirir, por su cuenta, el calzado de uniformidad en el lugar indicado por la Compañía.
Para compensar al trabajador/a de los gastos por conservación y limpieza del uniforme y la adquisición del calzado, se acuerda el abono, con carácter mensual, de un plus de vestuario por el importe de 16,03 euros mensuales, el cual será revalorizable anualmente con arreglo a los incrementos establecidos en el artículo 18.
Articulo 24. MANUTENCION.
El complemento salarial en especie por manutención para los contratos a tiempo completo será de 43,17 euros mensuales. Tendrán derecho a dicho complemento todos aquellos trabajadores que presten servicios en la Empresa o centros de trabajo de la empresa.
La opción entre la compensación en metálico o la percepción en especie ( menú + postre a determinar) de dicho plus corresponderá al trabajador/a quien deberá notificarla por escrito al empresario y mantenerla por un periodo mínimo de tres meses.
Respecto de este plus se mantendrán las condiciones más beneficiosas que pudieran disfrutar los trabajadores en la actualidad.
Su cuantía se revalorizará anualmente de acuerdo con los incrementos establecidos en el artículo 18 del presente convenio.
Articulo 25. PLUS TRANSPORTE.
Se abonara una ayuda al transporte por importe de 48,10 euros mensuales, pagadera en 11 meses y para el personal de jornada completa, y proporcionalmente al porcentaje de jornada trabajada al personal de jornada parcial.
El importe del plus tiene como base los días laborables, por lo que el equivalente podrá deducirse por la empresa los días en los que el trabajador no asista al trabajo por enfermedad común o falta injustificada.
Su cuantía se revalorizará anualmente de acuerdo con los incrementos establecidos en el artículo 18 del presente convenio.
Articulo 26. PLUS NOCTURNIDAD.
Las horas trabajadas en el período comprendido entre las 22 horas y las 6 horas de la mañana, salvo que el salario se hubiere establecido en atención a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tendrán un incremento sobre la hora ordinaria, calculada sobre los conceptos de salario base, más plus de capacitación y adaptación y plus ad personam, para quien la viniera percibiendo, de un 25%.
Articulo 27. PLUS FORMADOR.
Será abonado a aquellos miembros del personal de equipo que sean nombrados entrenadores de acuerdo con la política de la compañía y durante el tiempo que queden adscritos a dichas funciones.
Su cuantía será de 17,32 euros mensuales al personal denominado formador y 44,55 euros semestrales (abonables si en la auditoria semestral esta certificado al 80% del personal de equipo), no devengándose en situaciones de incapacidad temporal ni en otras suspensiones de contrato.
La certificación será válida con la firma del formador, contrastado con el gerente.
Su cuantía se revalorizará anualmente de acuerdo con los incrementos establecidos en el artículo 18 del presente convenio.
CAPITULO V TIEMPO DE TRABAJO.
Articulo 28. Jornada de trabajo y descanso semanal.
La jornada máxima anual establecida durante la vigencia del presente Convenio es 1791 horas de trabajo efectivo.
Los trabajadores afectados por este convenio tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de dos días sin interrupción.
La empresa y la representación legal de los trabajadores pactarán la posibilidad de establecer la jornada continuada y/o irregular en aquellos establecimientos o departamentos en que las necesidades del servicio lo permitan.
Articulo 29. Descanso en jornada
En jornadas continuadas superiores a cinco horas el trabajador tendrá derecho a un descanso de 25 minutos dentro de su jornada habitual.
Articulo 30. Vacaciones
Todos los trabajadores incluidos en el presente Convenio disfrutaran anualmente de un periodo retribuido de 30 días naturales. De ellos 21 días ininterrumpidos se podrán disfrutar entre Julio y Septiembre, salvo pacto distinto entre empresa y trabajador.
En cualquier caso las vacaciones se disfrutarán por turnos organizados en cada centro de forma que garanticen la continuidad del servicio y la atención al cliente, en particular en temporadas de máxima actividad, procurando que el personal en vacaciones no supere en ningún momento el 10% de la plantilla de cada departamento (posiciones) por centro de trabajo.
Aquellos trabajadores que no lleven un año de trabajo efectivo, tendrán derecho a disfrutar la parte proporcional.
El derecho al disfrute de vacaciones anuales retribuidas, establecidas en el presente artículo, ni se pierde ni puede limitarse en modo alguno por el hecho de que el trabajador/a se halle en situación de incapacidad temporal, de modo que dentro del año natural, al incorporarse al trabajo puede disfrutar del periodo de vacaciones sin descuento alguno en el mismo, salvo supuesto de notorio abuso, en cuyo caso la empresa quedara excluida de esta obligación, que deberá someterse a los procedimientos de conciliación y mediación del T.L.C.
Durante el periodo de vacaciones los trabajadores percibirán el salario establecido en la correspondiente tabla más plus de capacitación y adaptación y más plus ad personam, si la tuviera.
El inicio del periodo de vacaciones no puede coincidir con el día de descanso semanal de forma y manera que en estos casos, se entenderán iniciadas las vacaciones al día siguiente de dicho descanso semanal, asimismo si la fecha de reincorporación al trabajo coincidiese, sin solución de continuidad, con un día de descanso semanal este deberá respetarse reiniciándose el trabajo una vez cumplido dicho descanso. No obstante, cuando ello impidiese que otro compañero iniciase las vacaciones en la fecha prevista se guardaran los días de descanso disfrutándose en otro momento dentro del año natural tanto los del inicio como los del final del periodo vacacional.
Articulo 31 Fiestas abonables y no recuperables.
El disfrute de las fiestas abonables y no recuperables se efectuará a razón de 7 días a elegir por parte del trabajador/a y 7 días a elegir por parte de la empresa, pudiendo ser o no continuados. En caso de efectuarse los 7 días seguidos se respetará el descanso semanal, siendo la fecha tope de comunicación el 20 de febrero del año en curso, comunicación que se efectuará por ambas partes, todo ello salvo pacto distinto entre empresa y trabajador.
Estas fiestas cuando no se disfruten o coincidan con la fiesta semanal el trabajador tendrá derecho a disfrutarlas en otra fecha y la empresa deberá abonar un 40% del salario base más plus de capacitación y adaptación, en cómputo diario, de este convenio.
Articulo 32. Calendario laboral.
La empresa elaborará anualmente el calendario laboral. Antes de su difusión solicitará informe previo sobre el mismo a la representación de los trabajadores, que deberá emitirlo en el plazo máximo de 15 días.
El calendario laboral se expondrá en un lugar visible de cada centro de trabajo antes del día 20 de febrero de cada año.
En el supuesto de apertura de nuevo centro de trabajo o actividad cíclica, el calendario laboral se expondrá dentro de los 30 días siguientes de producirse la apertura o inicio.
Articulo 33. Horarios.
La empresa publicara en sitio visible del restaurante, los horarios semanales de cada trabajador/a, con una antelación mínima de 15 días.
Las posibles modificaciones al horario publicado serán consensuadas con los trabajadores afectados y se comunicaran a la R.L.T..
Articulo 34. Licencias.
Los trabajadores, avisando con la mayor antelación posible y justificándolo adecuadamente, podrán faltar y ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por los motivos y durante el tiempo que a continuación se expone:
1. Por matrimonio del trabajador/a o unión de hecho: quince días. En el caso de unión de hecho el trabajador/a deberá aportar certificado de convivencia expedido por el ayuntamiento u organismo competente, concediéndose esta licencia solamente una vez cada diez años.
2. Tres días en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave u hospitalización o intervención quirúrgica o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo el trabajador/a necesite realizar un desplazamiento al efecto el plazo será de cinco días.
Un día por intervención quirúrgica efectuada en ambulatorio a parientes de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
3. Bodas de hijos, nietos, hermanos, hermanos políticos, padres o padres políticos, uno a tres días, según las mismas condiciones que el apartado anterior. Un día en caso de bautizo o comunión de hijos y nietos, el día en que se celebre el evento.
4. Exámenes: el tiempo indispensable para la realización de los mismos, quedando el trabajador/a obligado a justificar su asistencia a las pruebas de que se trate.
5. Por cambio de domicilio habitual: dos días.
6. Tres días por asuntos propios. Aquellos trabajadores que no lleven un año de trabajo efectivo tendrán derecho a disfrutar la parte proporcional.
Para una mejor organización de todos, cada trabajador tendrá que avisar con la mayor antelación posible y como mínimo con una semana laboral de antelación y no habrá necesidad de posterior justificación.
Asimismo los días por asuntos propios, no podrán ser disfrutados en el mes de Diciembre, su uso y disfrute tendrá que distribuirse en meses diferentes y en el caso de coincidencia de solicitudes de varios trabajadores, se atenderán las solicitudes por orden de petición y deberán quedar cubiertas el 90% de las posiciones
7. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
Se podrá acumular la hora de la lactancia, computando el permiso en días completos (16 días laborables o 24 continuados), que se disfrutaran al final del permiso de maternidad o seguido de la vacaciones.
Articulo 35. Horas Extraordinarias.
Las horas extraordinarias sólo serán obligatorias cuando exista la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes. Igualmente, tendrán tal consideración las que se realicen en caso de riesgo de pérdida de materias primas, por necesidades imprevistas del servicio, ausencias imprevistas o cambios de turno.
Las horas extraordinarias se podrán compensar por un tiempo equivalente de descanso en lugar de retribuirse económicamente.
Su número no podrá ser superior a 80 al año por trabajador/a, siempre que sean objeto de retribución.
Su valor será el de la hora ordinaria (salario base más plus de capacitación y adaptación y plus ad personam , para quien lo tuviera y en cada centro de trabajo se negociará si se compensa por una hora de descanso o por su correspondiente retribución en dinero. En caso de desacuerdo se estará a lo dispuesto en la Ley.
CAPITULO VI ACCION SOCIAL.
Articulo 36. Ayuda escolar
La empresa anticipará en concepto de ayuda escolar al trabajador/a con una antigüedad mínima en la empresa de 1 año, que acrediten tener hijos en edad escolar mediante certificado de escolarización y que realicen la solicitud de dicha ayuda, un importe máximo de 600 € por trabajador.
Los trabajadores de 40 horas podrán solicitar hasta un máximo de 600€ y el resto de trabajadores podrá solicitar un máximo proporcional a la jornada de contrato. En cualquier caso para los trabajadores contratados a tiempo parcial con una jornada de 20 horas, o inferior, se establece un máximo de 400€.
El plazo para solicitar dicha ayuda escolar será del 1 de Septiembre al 30 de Septiembre.
Articulo 37. Incapacidad Transitoria
El trabajador en situación de Incapacidad Transitoria tendrá derecho, como mejora voluntaria a las prestaciones del régimen de Seguridad Social, a los siguientes complementos:
a- En caso de Accidente de Trabajo, Enfermedad Profesional, Enfermedad Común con hospitalización, Intervención Quirúrgica y Maternidad la cantidad necesaria hasta alcanzar el 100% del Salario Mensual.
b- En caso de Enfermedad Común que no requiera hospitalización, si es la primera baja dentro del año la cantidad necesaria hasta alcanzar el 100% del Salario Mensual, desde el primer día de la misma hasta un máximo de 12 meses de duración del complemento.
c-
d- Para las segundas I.T. y sucesivas el trabajador tendrá derecho a las siguientes percepciones:
Del primer al decimoquinto día las establecidas por la ley a cargo del empresario.
Del decimosexto al trigésimo, el 80% del salario, y del trigésimo primero en adelante y hasta un máximo de 12 meses de duración el 100% del salario.
Se entiende por Salario Mensual lo que comprende, sueldo base, plus ad personam y el plus de capacitación y adaptación.
Los complementos a la prestación reconocida por la Seguridad Social, en los supuestos a que se refieren los apartados b y c precedentes, se pagarán siempre y cuando el trabajador aporte sus partes de baja, confirmación y alta en los plazos fijados por la Ley, de no ser así no se percibirá el complemento en los siguientes términos:
a) Parte de baja o confirmación fuera de plazo, no se recibirá el complemento, hasta que el trabajador traiga el próximo parte de confirmación en fecha.
b) 2 atrasos sin presentar el parte de baja/confirmación o 2 confirmaciones, el trabajador no recibirá el complemento en todo el mes.
c) Más de 2 atrasos, se perderá el complemento por toda la baja.
El abono de las gratificaciones extraordinarias no se producirá reducción alguna con motivo de la situación de IT experimentada por el trabajador, manteniendo el cálculo actual que viene efectuando hasta el momento la empresa.
Articulo 38. Movilidad Funcional por embarazo.
Cuando una trabajadora se encuentre indispuesta para desempeñar los cometidos básicos de su puesto de trabajo por hallarse en estado de gestación y por ese motivo solicite el cambio de puesto de trabajo la empresa intentará atender su petición adecuando la prestación de servicio a otros cometidos que no resulten contraindicados con su situación anterior y con respeto de las condiciones económicas, reincorporándose a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía una vez terminado el periodo legal que provoco dicha situación.
No obstante la empresa dispone de un protocolo de actuación en el caso de las mujeres embarazadas, con la posible suspensión del contrato de trabajo según lo regulado en el Estatuto de los trabajadores y normativa laboral vigente.
CAPITULO VII REGIMEN DISCIPLINARIO.
Articulo 39. Faltas y sanciones de los trabajadores.
La tipificación de las faltas que se recoge en los siguientes artículos, es la prevista al efecto en la actualidad en Capítulo Sexto del vigente ALEH IV, entendiendo las partes adecuado su trascripción íntegra en el presente Convenio. Cualquier modificación posterior del redactado del citado ALEH a este respecto será de aplicación a la presente norma colectiva.
La dirección de la empresa podrá sancionar los incumplimientos laborales en que incurran los trabajadores y las trabajadoras, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en el presente capítulo.
La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente, sin perjuicio de su posible sometimiento a los procedimientos de mediación o arbitraje establecidos o que pudieran establecerse.
Articulo 40. Graduación de las faltas.
Toda falta cometida por un trabajador o por una trabajadora se calificará como leve, grave o muy grave, atendiendo a su importancia, trascendencia o intencionalidad, así como al factor humano del trabajador o trabajadora, las circunstancias concurrentes y la realidad social.
Articulo 41. Procedimiento Sancionador.
La notificación de las faltas requerirá comunicación escrita al trabajador o trabajadora haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, quien deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación.
Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse, se entienden siempre sin perjuicio de las posibles actuaciones en otros órdenes o instancias. La representación legal o sindical de los trabajadores y trabajadoras en la empresa, si la hubiese, deberá ser informada por la dirección de las empresas de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. Los delegados y delegadas sindicales en la empresa, si los hubiese, deberán ser oídos por la dirección de las empresas con carácter previo a la adopción de un despido o sanción a un trabajador o trabajadora afiliado al Sindicato, siempre que tal circunstancia le conste a la empresa.
Articulo 42 Faltas Leves.
Serán faltas leves:
1. Las de descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado, en cuyo caso será calificada como falta grave.
2. De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en la incorporación al trabajo, inferior a treinta minutos, durante el período de un mes, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga encomendada al trabajador, en cuyo caso se calificará como falta grave.
3. No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible, el hecho o motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia. En concreto, en el caso de incapacidad temporal, se considerará falta leve La no presentación a la empresa, en el plazo de 3 días del parte de baja, o en el plazo de 24 horas en el caso del parte de alta, por incapacidad temporal, así como cualquiera de sus partes de confirmación, sin perjuicio de la obligación de comunicación a la empresa en el mismo día en que se produzcan tales hechos.
4. El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo o terminar anticipadamente el mismo, con una antelación inferior a treinta minutos, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios para el trabajo, en cuyo caso se considerará falta grave.
5. Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material.
6. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
7. Las discusiones con otros trabajadores o trabajadoras dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia del público.
8. Llevar la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa de forma descuidada.
9. La falta de aseo ocasional durante el servicio.
10. Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, siempre que de esta ausencia no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.
Articulo 43. Faltas Graves.
Serán faltas graves:
1. Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo, cometidas en el período de un mes. O bien, una sola falta de puntualidad de la que se deriven graves perjuicios o trastornos para el trabajo, considerándose como tal, la que provoque retraso en el inicio de un servicio al público.
2. Faltar dos días al trabajo durante el período de un mes sin autorización o causa justificada, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.
3. El abandono del trabajo o terminación anticipada, sin causa justificada, por tiempo superior a treinta minutos, entre una y tres ocasiones en un mes.
4. No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos de los familiares a cargo, que puedan afectar a la empresa a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales. La mala fe en estos actos determinaría la calificación como falta muy grave.
5. La simulación de enfermedad o accidente alegada para justificar un retraso, abandono o falta al trabajo.
6. El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, o personal delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otros trabajadores, podría ser calificada como falta muy grave.
7. Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos y materiales del correspondiente establecimiento.
8. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.
9. Provocar y/o mantener discusiones con otros trabajadores en presencia del público o que transcienda a éste.
10. Emplear para uso propio, artículos, enseres, y prendas de la empresa, o extraerlos de las dependencias de la misma, a no ser que exista autorización expresa.
11. La embriaguez o consumo de drogas durante el horario de trabajo; o fuera del mismo, vistiendo uniforme de la empresa. Si dichas circunstancias son reiteradas, podrá ser calificada de falta muy grave, siempre que haya mediado advertencia o sanción. El trabajador que estando bajo los efectos citados provoque en horas de trabajo o en las instalaciones de la empresa algún altercado con clientes, empresarios o directivos, u otros trabajadores, la falta cometida en este supuesto será considerada como muy grave.
12. La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa.
13. No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que de dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la empresa o trabajadores, en cuyo caso se calificará como falta muy grave.
14. No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes de trabajo u otros impresos requeridos. La reiteración de esta conducta se considerará falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.
15. La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, manipulación de alimentos u otras medidas administrativas que sean de aplicación al trabajo que se realiza o a la actividad de hostelería y en particular todas aquellas sobre protección y prevención de riesgos laborales.
16. La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente para sí, para otros trabajadores o terceras personas o riesgo de avería o daño material de las instalaciones de la empresa. La reiteración en tales imprudencias se podrá calificar como falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.
17. El uso de palabras irrespetuosas o injuriosas de forma habitual durante el servicio.
18. La falta de aseo y limpieza, siempre que haya mediado advertencia o sanción y sea de tal índole que produzca queja justificada de los trabajadores o del público.
19. La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado advertencia o sanción previa.
20. La utilización por parte del trabajador o trabajadora, contraviniendo las instrucciones u órdenes empresariales en esta materia, de los medios informáticos, telemáticos o de comunicación facilitados por el empresario, para uno privado o personal, ajeno a la actividad laboral y profesional por la que está contratado y para la que se le ha proporcionado dichas herramientas de trabajo, Cuándo esta utilización resulta además abusiva y contraria a la buena fe, podrá ser calificada como falta muy grave.
Articulo 44. Faltas Muy Graves.
Serán faltas muy graves:
1. Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el período de un mes, diez faltas de asistencia en el período de seis meses o veinte durante un año.
2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o trabajadoras o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer, en las instalaciones de la empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de aquella.
3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
4. El robo, hurto o malversación cometidos dentro de la empresa.
5. Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados de la empresa, o revelar, a personas extrañas a la misma, el contenido de éstos.
6. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores y público en general.
7. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
8. Provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con los demás trabajadores o trabajadoras.
9. La simulación de enfermedad o accidente alegada por el trabajador o la trabajadora para no asistir al trabajo, entendiéndose como tal cuando el trabajador en la situación de incapacidad temporal realice trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, así como toda manipulación, engaño o conducta personal inconsecuente que conlleve una prolongación de la situación de baja.
10. Los daños o perjuicios causados a las personas, incluyendo al propio trabajador, a la empresa o sus instalaciones, personas, por la inobservancia de las medidas sobre prevención y protección de seguridad en el trabajo facilitadas por la empresa.
11. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera y hubiese sido advertida o sancionada.
12. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante.
13. El acoso moral, así como el realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o género, al empresario o las personas que trabajan en la empresa.
Articulo 45. Clases de Sanciones.
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, en función de la graduación de la falta cometida, serán las siguientes:
1. Por faltas leves:
a) Amonestación.
b) Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
2. Por faltas graves:
Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
3. Por faltas muy graves:
a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
b) Despido disciplinario.
El cumplimiento efectivo de las sanciones de suspensión de empleo y sueldo deberá llevarse a término dentro de los siguientes términos:
Hasta dos días de suspensión de empleo y sueldo: dos meses a contar desde la fecha de imposición.
De tres a quince días de suspensión de empleo y sueldo: cuatro meses.
De dieciséis a sesenta días de suspensión de empleo y sueldo: seis meses.
En la comunicación escrita de las sanciones la empresa deberá fijar las fechas de cumplimiento de la suspensión de empleo y sueldo.
Las situaciones de suspensión legal de contrato de trabajo y los períodos de inactividad laboral de los trabajadores fijos discontinuos, suspenderán los plazos de prescripción antes indicados.
Articulo 46. Prescripción.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte, y las muy graves a los sesenta a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.
En los supuestos en que se produce reiteración en la impuntualidad, ausencias o abandonos injustificados en un período de un mes, el diez a quo de la prescripción se computará a partir de la fecha de la comisión de la última falta.
En todo lo no previsto, referente a régimen sancionador, ambas partes acuerdan remitirse a lo dispuesto en el vigente Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería
CAPITULO VIII SEGURIDAD Y SALUD.
Articulo 47. Seguridad y Salud.
Serán de aplicación todas las disposiciones legales vigentes de obligado cumplimiento en cuantas materias afecten a la seguridad y salud en el trabajo, siguiendo los criterios de aplicación y valoración que determinen los organismos competentes de la Generalitat de Catalunya.
Siempre que se produzca un accidente, una copia del parte del mismo será facilitada al trabajador lesionado y otra al Comité de Seguridad y Salud, el cual deberá atenerse a la confidencialidad y a lo estipulado por la Ley 15/1999 de 13 de Diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal.
CAPITULO IX DERECHOS SINDICALES.
Articulo 48. Horas Sindicales.
En esta materia se estará a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y demás normas de aplicación.
Sin perjuicio de lo anterior, los sindicatos que reúnan las condiciones previstas en el artículo 10 y concordantes de la Ley Orgánica de Libertad Sindical dispondrán de un delegado sindical cuando la plantilla supere 125 trabajadores.
Los delegados sindicales, delegados de personal y miembros de comité de empresa, dispondrán de 37 horas mensuales retribuidas, siempre y cuando la empresa, en el ámbito de aplicación de este Convenio, mantenga una plantilla superior a 100 trabajadores. En el supuesto de que la plantilla de la empresa superase 750 empleados el número de horas mensuales retribuidas será de 40 horas. Dichas horas podrán ser acumuladas trimestral o semestralmente.
La acumulación podrá realizarse entre la representación legal de los trabajadores y los delegados sindicales pertenecientes a una misma central sindical.
La acumulación de horas deberá negociarse entre la empresa y la central sindical, cuando la empresa no superase los 125 trabajadores, en caso contrario la acumulación sería automática tan pronto sea comunicada fehacientemente por las centrales sindicales.
En aquellos departamentos o locales en los que presten servicios los representantes de los trabajadores la empresa cubrirá mediante el sistema de contratación que dentro del marco legal se considere más oportuno los puestos de trabajo que ocupen los citados representantes cuando estos sean ausenten por la utilización del crédito horario cuando la empresa sea preavisada de dicha ausencia con una antelación mínima de 48 horas, salvo en casos de urgencia.
Articulo 49. Reuniones de Comité.
Empresa y representantes de los trabajadores se obligan a mantener una reunión cada tres meses que se celebrará durante la segunda semana del mes correspondiente en las que se determinara las fechas en que se procederá en su caso a la solución de los conflictos planteados en referencia y vigilancia de este convenio. No obstante se podrán convocar reuniones cuando ambas partes lo consideren necesario.
CAPITULO X COMISION PARITARIA.
Articulo 50. Comisión Paritaria.
En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 85 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores se establece para la vigencia y cumplimiento de las cuestiones que deriven de la aplicación del presente Convenio Colectivo una Comisión paritaria que estará compuesta por tres representantes del Comité de Empresa firmantes del presente Convenio, y por tres de la Dirección, que serán designados por cada representación respectivamente.
Serán funciones de la Comisión Paritaria interpretar la totalidad de las cláusulas del Convenio, vigilar el cumplimiento de lo pactado, estudiar, proponer y, cuando proceda, decidir las cuestiones que, derivadas de la aplicación del Presente Convenio, se planteen por la Dirección de la empresa, los representantes legales o sindicales de los trabajadores o estos mismos; actualizar el contenido del presente Convenio para adaptarlo a las modificaciones que puedan derivarse de cambios normativos, entender de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional sobre la interposición de cualquier tipo de controversia o conflicto de carácter colectivo, y cualquier otra función que expresamente se le atribuya en el Convenio.
Las decisiones de la Comisión Paritaria se adoptaran por mayoría de cada una de las partes representadas y sus discrepancias se resolverán a través de un procedimiento de mediación y conciliación ante el Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya en Barcelona.
Articulo 51. Normalización lingüística.
Los anuncios al personal y comunicaciones internas serán redactados en catalán y en castellano. Así mismo se dará cumplimiento a lo previsto en la Ley 1 / 1998, de 7 de enero de Política Lingüística.
CAPITULO XI CODIGO DE BUENAS PRACTICAS E IGUALDAD.
Todo lo refuente al tema de igualdad se incorporara el plan de igualdad de la empresa que se firmara en el mes de Marzo- Abril.
Articulo 52. Código de buenas práctica e igualdad.
La empresa impulsará dentro de la política corporativa, iniciativas y objetivos en materia de Igualdad. La identificación y compromiso con el cumplimiento y desarrollo de las medidas de igualdad entre mujeres y hombres en la empresa se considerará como un elemento más en la evaluación del desempeño y en los objetivos globales de cada persona y puesto de trabajo.
EMPLEO
ACCESO AL EMPLEO
Entre los objetivos pretendidos por las partes firmantes del Convenio Colectivo, reforzado por el estudio-diagnóstico realizado por el Instituto de la Mujer, se establecen entre otros los siguientes criterios:
1.- Mejorar la posición laboral de las mujeres.
2.- Diversificar las ocupaciones y funciones realizadas por mujeres
3.- Incrementar y equilibrar el porcentaje de las mujeres en las plantillas de la empresa.
Para ello, entendemos necesario establecer en este Convenio los siguientes criterios y objetivos:
· En los procesos de selección no deberán emplear ningún tipo de lenguaje discriminatorio, ni requerir antecedentes personales que excedan las exigencias del puesto de trabajo a cubrir o no estén referenciadas directamente a este.
· Los perfiles de competencias deberán estar basados estrictamente en los requisitos para el desempeño del puesto a cubrir y no podrán exigir condiciones que no estén asociadas a la función.
· Para facilitar la contratación y el acceso de mujeres y hombres en igualdad de condiciones, así como para fomentar la diversificación profesional dentro del grupo, en los procesos de contratación de trabajadoras y trabajadores para la empresa, siempre que existan igualdad de condiciones entre dos personas candidatas de distinto sexo, se dará prioridad en la selección a la persona suyo colectivo esté menos representado dentro del grupo profesional al que tiene que ser adscrito.
· Los responsables de selección y contratación de RESTAURAVIA FOOD, pondrán a disposición de la Comisión del Plan de Igualdad, la información sobre los procesos de contratación en curso y futuros, analizándose en el seno de la Comisión los criterios y requisitos que se establecen para el reclutamiento de las personas candidatas.
A petición de la Comisión del Plan de igualdad, cualquiera de sus miembros podrá participar en los procesos de selección y contratación que de forma puntual, entiendan oportunos, para verificar el cumplimiento de las medidas anteriormente descritas.
FORMACIÓN Y PROMOCIÓN
FORMACIÓN PROFESIONAL PLAN ANUAL DE FORMACIÓN
Incluir dentro del Plan de formación anual de la empresa criterios que impulsen y propicien la Igualdad de Oportunidades, y que profundicen en los compromisos establecidos en el Marco Legal en cuando a:
· La integración de todas las personas empleadas en los objetivos de la empresa.
· La elevación, en su caso, del nivel profesional, especialmente del personal de menos cualificación, estableciendo para ello planes concretos y específicos.
· La ampliación de posibilidades de desarrollo profesional.
· Para facilitar el acceso a la formación de todas las personas que trabajan en la empresa, las acciones de formación se programarán para su desarrollo, preferentemente, dentro de la jornada laboral.
PROMOCIÓN
Para fomentar el acceso de las mujeres a puestos de mayor responsabilidad, en aquellos grupos profesionales donde están menos representadas, se pondrán en marcha dentro de la política de promoción, medidas que faciliten una mayor presencia de mujeres en los puestos de alta responsabilidad, que consistan en la formación genérica de habilidades y de liderazgo para las personas que ocupan cargos técnicos o directivos. Asimismo, en el resto de grupos profesionales, se establecerán en los planes anuales, propuestas de desarrollo de carrera profesional, para propiciar en el tiempo un equilibrio entre mujeres y hombres en el acceso a la promoción, unido al desempeño de su puesto de trabajo.
PREVENCION DE RIESGOS LABORALES
PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD
Cuando en el puesto de trabajo existan agentes, procedimientos o condiciones que puedan influir negativamente en la salud de la mujer embarazada o del feto, se procederá a la modificación de las condiciones de trabajo o al cambio de puesto, sin menoscabo de las condiciones económica de la trabajadora, lo cual tendrá efecto hasta que el estado de la salud de la trabajadora permita su reincorporación al puesto o función anterior.
Para cumplir con el objetivo descrito en el redactado anterior, los servicios de prevención tendrán actualizado de forma permanente la evaluación de los riesgos de los puestos existentes así como, los que puedan generarse en el futuro.
Si se hiciese necesario el cambio de puesto éste se llevará a cabo, previa consulta de la trabajadora, en el siguiente orden:
Dentro del Departamento con el mismo horario.
Dentro del Departamento con distinto horario.
En otro Departamento y con el mismo horario.
En otro Departamento y con distinto horario.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas anteriores, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a puesto no correspondiente a su grupo o grupo profesional equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Si dicho cambio de puesto no resulta técnicamente posible o no pudiera razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo del embarazo, durante el tiempo necesario para la protección de su seguridad o de salud, y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. En este supuesto, la empresa complementará, en su caso, la prestación de la Seguridad SOCIAL, hasta el 100% de los conceptos retributivos referenciados en el Convenio Colectivo aplicable, para el cálculo de la Incapacidad Temporal.
Lo anteriormente dispuesto será también de aplicación durante el período de lactancia,
Si las condiciones del trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la madre o del hijo.
CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, PERSONAL Y FAMILIAR
Se difundirá e instará al ejercicio de los siguientes derechos:
· Lactancia:
Por lactancia de hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que pondrán dividir en dos fracciones. La persona empleada, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia corresponderán a la persona. Este derecho podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de partos múltiples.
Las personas a turno podrán sustituir la ausencia del trabajo de una hora, por una reducción de su jornada en una hora.
Se admite la acumulación en un solo período del equivalente al permiso diario legal, disfrutándose el resultante inmediatamente después del permiso maternal.
· Reducción de jornada por motivos familiares:
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 10 años o persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de una hora que será retribuida en caso de persona con discapacidad.
Tendrá el mismo derecho a una reducción de, al menos un octavo y un máximo de la mitad de duración, quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente ó enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en los párrafos anteriores, constituye un derecho individual de los trabajadores, mujeres y hombres. No obstante, si dos o más empleados del mismo centro generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento del Centro de trabajo o empresa.
· Licencia por Paternidad:
El trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante 13 días ininterrumpidos, ampliables, en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo.
El período de disfrute habrá de estar comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo o desde la resolución judicial que constituye la adopción o la decisión administrativa o judicial de acogimiento hasta que finalice la suspensión por maternidad o inmediatamente después de la finalización de la misma.
La suspensión podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial, de un mínimo del 50%, a petición del trabajador.
El ejercicio de la suspensión del contrato por paternidad habrá de comunicarse con la debida antelación.
La empresa completará la prestación por paternidad hasta el 100% del salario real.
Adicionalmente al permiso por paternidad, la licencia por nacimiento de hijo se establece en 3 días naturales que se disfrutarán inmediatamente después del nacimiento.
· Excedencia por Cuidados de Familiares:
Las personas empleadas tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrá derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, las trabajadoras y trabajadores para atender el cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retributiva.
La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, mujeres y hombres. No obstante, si dos o más empleados del mismo centro generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento del centro de trabajo o de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en el que la trabajadora o el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la trabajadora o el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante los dos primeros años, se tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
ORGANIZACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO
Para fomentar una cultura destinada a compatibilizar las responsabilidades laborales y familiares de mujeres y hombres, la organización de la actividad laboral se llevará a cabo por la dirección de la empresa de forma que se utilice como un criterio riguroso el respeto al horario establecido en el calendario laboral, propiciando de esta manera, que las personas que trabajan en la empresa puedan planificar sus actividades personales o familiares de forma estable, una vez finalizada su jornada de trabajo.
Igualmente se tendrá en cuenta el criterio anteriormente mencionado en periodos punta de trabajo no programados, siendo un objeto básico de la compañía, el establecimiento de criterios en la organización el trabajo que permita el respeto de los compromisos aquí adquiridos.
ACCIONES FRENTE AL ACOSO Y LA VIOLENCIA
PREVENCIÓN Y TIPIFICACIÓN DEL ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL EN EL TRABAJO
De acuerdo con las directivas 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2003, se considera:
· Acoso: la situación en que se produce un compromiso no sedeado con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio hostil, degradante, humillante u ofensivo.
· Acoso sexual: la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
En cualquier caso constituirá acoso y acoso sexual toda conducta o cualquier comportamiento que afecte a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluida la conducta de superiores, compañeros y subordinados.
El acoso y el acoso sexual de su compromiso para actuar de forma efectiva en orden a prevenir cualquiera de sus manifestaciones en el seno de las relaciones laborales de RESTAURAVIA FOOD, S.L. Así como de trabajar activamente para su detección, saneamiento y correspondiente sanción. Las partes dejan constancia igualmente de su compromiso de preservar la intimidad de las personas afectadas por la posibles situaciones de acosos durante el procedimiento correspondiente, de garantizar la necesaria protección a las persona denunciante frente a cualquier tipo de represalia y de articular medidas para atajar de forma efectiva y rápida las conductas o condiciones que puedan derivar en acoso en los términos anteriormente descritos. Estas actuaciones y medidas tendrán como prioridad hacer posible la continuidad en la actividad profesional de las víctimas, velando por su seguridad, así como por el pleno ejercicio de los derechos laborales y de protección social.
Las conductas de acoso se tipifican siempre como falta muy grave y si es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica superior supondrá una circunstancia agravante de aquélla conforme se establezca en el procedimiento sancionador correspondiente.
Cualquier denuncia de esta naturaleza, se podrá presentar ante la Dirección de la empresa y/o los sindicatos, y ante la misma intervendrá la Comisión de Igualdad para emitir informe previo a la adopción de cualquier acción. Desde la Comisión de Igualdad se podrá solicitar asesoramiento externo que facilite la participación de expertos en la identificación e intervención ante el acoso.
PROTECCIÓN A TRABAJADORES Y TRABAJADORAS VICTIMAS DE VIOLENCIA EJERCIDA EN EL ENTORNO FAMILIAR
Se entiendo por victima de la violencia ejercida en el entorno familiar la realizada sobre el empleado de RESTAURAVIA FOOD, S.L., así como a sus hijos que convivan con él, siempre que el agresor sea una persona con quien el empleado mantenga una relación de parentesco o afectividad (cónyuge, ex cónyuge, pareja de hecho o familia de cualquier grado).
Las medidas que en estas circunstancias RESTAURAVIA FOOD, S.L. pone a disposición de sus empleados consisten en:
Prestación a su cargo, de los servicios de apoyo que a continuación se exponen con uno o varios Gabinetes, que cubra tanto al empleado de la empresa, como a sus hijos que convivan con él, y que garantizando la confidencialidad más estricta, se pueda acudir directamente para que le sean proporcionados:
· Apoyo Psicológico: Asistencia, información y atención a la víctima, así como orientación familiar.
· Apoyo Médico: Asistencias recomendadas, entre las que se encuentra la Psiquiátrica.
· Apoyo Jurídico: Asistencia Jurídica especializada para tramitar actuaciones encaminadas a la protección de las víctimas, tales como la orden de alejamiento, la atribución de la vivienda familiar, la custodia de hijos, la pensión de alimentos, la obtención de prestaciones o medidas de asistencia social, etc.
Estas medidas tendrá carácter complementario a las que estén establecidas legalmente, o se establezcan en el futuro.
Ayuda económica para los gastos ocasionados por la necesidad de alquiler o compra de vivienda habitual con las siguientes consideraciones:
· Ayuda alquiler, en los valores previstos para los casos de movilidad geográfica, durante todo el período que la víctima se vea obligada a dejar temporalmente el domicilio habitual.
· Ayuda a fondo perdido y crédito puente para la compra de vivienda, en los valores previstos para los casos de movilidad geográfica, cuando la víctima opte por esta solución como mejor forma para resolver su problema.
Apoyo laboral ofreciendo la mayor flexibilidad en materia de horarios y jornada. Disfrute de vacaciones, licencias y permisos retribuidos, suspensión o extinción de la relación laboral, excedencia o preferencia para ocupar vacantes que supongan movilidad geográfica, en las mismas condiciones que para el traslado por decisión de la Dirección de la Empresa, según se solicite y mientras sean precisos para su reincorporación normal al trabajo.
El alcance de las prestaciones aquí acordadas será revisado, de forma que se garantice que no sean inferiores a las que en cada momento las leyes al respecto pudieran establecer.
COMUNICACIÓN, INFORMACIÓN, LENGUAJE
INFORMACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN EN MATERIA DE IGUALDAD DE TRATO
Para crear la necesaria sensibilidad de las trabajadoras y trabajadores de RESTAURAVIA FOOD, S.L. sobre la importancia de conciliar la vida laboral y familiar, y establecer criterios y referencias necesarias para superar las carencias en nuestro entorno laboral en materia de igualdad, desde la Comisión del Plan de Igualdad, se realizarán campañas de información sobre el tema, donde se recojan derechos contenidos en convenios de aplicación, acuerdo marco, legislación y jurisprudencia, e irá dirigida a todas las personas que trabajan en la empresa. En este sentido, se efectuarán acciones de sensibilización permanente de carácter preventivo, respecto del acoso laboral y/o sexual, y también en relación a los buenos prácticas y respeto en el trato y al lenguaje verbal y escrito.
La comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad, propiciará con carácter anual, acciones o jornadas específicas de información y debate sobre los temas relacionados con la igualdad. Organizando eventos o foros de discusión cuyos resultados y conclusiones se difundan entre las personas que trabajan en la empresa, intentando asimismo, su participación activa en estas campañas.
LENGUAJE NO SEXISTA
Es compromiso de la dirección y los sindicatos fomentar un lenguaje no sexista, favoreciendo una comunicación externa e interna, donde mujeres y hombres estén representados por igual. En este sentido se van a facilitar recursos y medios para adecuar todas las comunicaciones internas y externas a este compromiso.
Articulo 53. Comisión de seguimiento del código de buenas prácticas e igualdad.
La Comisión de Seguimiento del código de buenas prácticas e igualdad estará integrada por las mismas partes que conforman la Comisión Paritaria del presente Convenio Colectivo y será la encargada de velar por el cumplimiento de los objetivos del Código, así como de la correcta interpretación y aplicación de su contenido.
DISPOSICION TRANSITORIA
Queda derogado expresamente el denominado plus de permanencia, quedando su cuantía absorbida y compensada por el conjunto de condiciones económicas establecidas en el presente Convenio.
DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA. Normativa Supletoria.
Con carácter supletorio y en lo no previsto ni regulado en el mismo, se aplicará el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo, el Convenio Colectivo para la Industria de Hostelería de Catalunya y el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería, así como las demás disposiciones de carácter general y legislación laboral vigente en cada momento.
DISPOSICION ADICIONAL SEGUNDA. Publicidad del Convenio
La empresa expondrá, en los tablones de anuncios del centro de trabajo, un ejemplar completo del texto convencional así como de las resoluciones interpretadoras del mismo que adopte la Comisión Paritaria. Igualmente entregara una copia del Convenio en un plazo no superior a los 30 días de la firma del mismo.
DISPOSICIÓN ADICIONAL TERCERA. Empleo de carácter indefinido
En atención al interés manifestado por la representación de los trabajadores a lo largo de la negociación del presente Convenio y en aras al mantenimiento de un clima de paz social como el que hasta la fecha ha venido existiendo, la empresa RESTAURAVIA FOOD, S.L., S.L. asume el compromiso de mantener al menos 150 trabajadores fijos en plantilla.
DISPOSICIÓN ADICIONAL CUARTA. Seguro de accidentes.
La empresa concertara una póliza de seguro individual o colectivo que garantizara a sus trabajadores a partir del momento de alta en la empresa, la percepción de dieciséis mil quinientos euros (16.500€) para sí o para sus beneficiarios, que cubra los riesgos de fallecimiento o invalidez permanente en los grados de absoluta y total para la profesión habitual ocurridos por accidente de trabajo.
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